IBEA

Instituto Brasileiro de Engenharia,
Arquitetura
e Proteção Ambiental


 

Acessibilidade

INCLUSÃO SOCIAL


Programa de combate à discriminação

O que as empresas podem fazer pela inclusão das pessoas portadoras de deficiência?

Segundo estimativas da Organização Mundial de Saúde (OMS), cerca de 610 milhões de pessoas em todo o mundo apresentam algum tipo de deficiência, sendo que 386 milhões deles fazem parte da população economicamente ativa.

Calcula-se que grande maioria das pessoas com deficiência, em torno de 80%, vivam nos países em desenvolvimento. Só no Brasil, o Censo divulgado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) em 2002 mostra que existem 24,5 milhões de brasileiros apresentam algum tipo de deficiência.

Nos últimos anos, várias vitórias foram conquistadas pelos e para os portadores de deficiência, seja física, mental ou sensorial. Na área trabalhista, diversas leis e convenções foram definidas no sentido de garantir o acesso ao mercado de trabalho para as pessoas com deficiência. Entre elas, podemos citar a Convenção 159 da Organização nº 3.298, de 1999, que fixou uma Política Nacional para a Integração de Pessoas Portadoras de Deficiência no mercado de trabalho e na sociedade; e a lei nº 10.098, que estabelece normas e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida.

A empresa que opta por abrir postos de trabalho para pessoas com deficiência rompe as barreiras que tradicionalmente excluem essas mesmas pessoas do processo produtivo. A partir daí, três questões devem ser enfrentadas prioritariamente pelas empresas: em primeiro lugar, as dificuldades de compreensão e informação por parte de empregadores e empregados; em segundo, a inexperiência das pessoas da empresa em conviver com pessoas com deficiência e, em terceiro, a precária educação e profissionalização da maioria delas.
Apesar das dificuldades iniciais, a empresa que decidir pela inclusão de pessoas com deficiência no seu quadro de funcionários pode obter benefícios significativos com essa atitude. O principal deles, é a própria imagem da empresa, que passa a contar com a aprovação dos seus consumidores - segundo a pesquisa Responsabilidade Social das Empresas - Percepção do Consumidor Brasileiro, realizada pelo Instituto Ethos em 2001, 43% dos entrevistados declararam que a contratação de pessoas com deficiência está em primeiro lugar entre as atitudes que os estimulariam a comprar mais produtos de determinada empresa. Também o ambiente de trabalho se favorece de atitude, pois a empresa fortalece o espírito de equipe de seus funcionários, além de obter ganhos de produtividade, se as pessoas com deficiência estiverem devidamente inseridas nas funções onde possam ter um bom desempenho.


IGUALDADE RACIAL

 

Uma das características importantes nas práticas empresariais de promoção da igualdade racial é a valorização da diversidade como um algo mais que combater a discriminação e buscar relações sustentáveis em todos os níveis. A idéia de diversidade tem ido além de uma característica do público interno das empresas para tratar de valor presente na relação com todos os públicos. Assim, diversidade é valor porque pesa, é considerada, significa algo nas tomadas de decisão em geral.

Combater a discriminação e promover a equidade não são coisas simples e não podem ser desprezadas, porque são de grande valia para uma sociedade como a brasileira. A organização que valoriza a diversidade sabe que pode ter muito mais ao fazer com que as diferenças possam se expressar, interagir criativamente e se complementar em arranjos constantes e inusitados em torno do eixo central caracterizado pelos seus valores, missão e princípios de negócio.

As inclusões devem gerar pontes ou rampas no coração e na mente das pessoas, colocar para dentro, acolher, reter com relações de qualidade, valorizar, gerar revisão de processos de gestão, promover diálogo e ainda incentivar a expressão dessas diferenças para que cada um possa ser o que é.

Quando entendemos o valor da diversidade, as ações afirmativas deixam de ser uma imposição, seja qual for sua origem, voluntária ou por meio de uma lei. Processos permanentes de educação, sensibilização, mobilização e comunicação, passando pelo acolhimento de novos funcionários e pela formação de lideranças, são fundamentais para que as ações afirmativas sejam expressões da diversidade valorizada pela organização. Deixam de ser um problema para ser uma solução, uma forma pela qual a organização tem acesso a um segmento que está fazendo falta para melhorar a qualidade da relação com todos os seus públicos estratégicos.

Estamos diante da discriminação ocupacional, que parece querer questionar a capacidade do negro para executar determinadas tarefas mais complexas. Nesse caso, apesar de estar capacitado como os demais, o negro é vetado. O segundo tipo diz respeito às diferenças salariais no exercício das mesmas funções. Temos então a antiga discriminação salarial, que, além de utilitária, no fundo embute a idéia de que o trabalho negro não vale tanto quanto o dos demais.


A desigualdade racial expressa uma severa interdição para a consolidação da democracia, na medida em que esta exige que sejam dadas oportunidades iguais a todos e todas, sobretudo no acesso ao trabalho - fator inalienável de promoção da autonomia dos seres humanos.

As desigualdades que hoje percebemos vêm sendo construídas historicamente e decorrem de uma abolição inconclusa, não acompanhada de nenhuma política de inclusão efetiva da massa de ex-escravos. Esta, ao contrário, foi relegada socialmente por meio de uma política eugênica de branqueamento da sociedade, pelo estímulo à imigração européia, e mediante políticas de exclusão que impediram o acesso democrático dos negros à educação formal e ao mercado de trabalho, limitando suas possibilidades de participação na vida social do país.


DESIGUALDADE DE GÊNERO E RAÇA: eixos estruturantes dos padrões de desigualdade social no Brasil

       
Laís Abramo e Ana Farranha

As desigualdades e a discriminação de gênero e raça no Brasil são problemas que dizem respeito às grandes maiorias da nossa sociedade. Segundo os dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) 2003, do IBGE, as mulheres representam 42,7% da população economicamente ativa (PEA) no Brasil e os negros (de ambos os sexos), 46,4%. As mulheres negras, por sua vez, correspondem a 14 milhões de pessoas (18%da PEA) e, como resultado de uma dupla discriminação (de gênero e de raça), apresentam uma situação de sistemática desvantagem em todos os indicadores sociais e de mercado de trabalho considerados.

As desigualdades de gênero e raça são eixos estruturantes da matriz da desigualdade social no Brasil, a qual, por sua vez, está na raiz da permanência e reprodução das situações de pobreza e exclusão social. Por isso, enfrentar essas desigualdades significa tratar uma característica estrutural da sociedade brasileira, cuja transformação é imprescindível para a superação dos déficits de trabalho decente e da enorme desigualdade social, assim como para o efetivo cumprimento dos Objetivos de Desenvolvimento do Milênio.


As desigualdades de gênero e raça se expressam claramente nos indicadores do mercado de trabalho, como tem sido demonstrado pelas estatísticas oficiais brasileiras e por vários estudos recentes. A análise acurada precisa e sistemática desses indicadores e de sua evolução é uma condição para a elaboração de políticas e estratégias voltadas para a alteração desse quadro.

A taxa de desemprego entre as mulheres e os negros é invariavelmente superior à que se verifica entre os homens e os brancos. Segundo a Pnad 2003, a taxa de desemprego das mulheres negras (13,7%) é o dobro da dos homens brancos (6,9%). Seus rendimentos são sempre inferiores, inclusive comparando indivíduos com nível similar de escolaridade. Por hora trabalhada, as mulheres recebem, em média, 79% da remuneração média dos homens (ou seja, 21% a menos) e os trabalhadores negros de ambos os sexos ganham em média a metade (50%) do que recebem o conjunto dos trabalhadores brancos de ambos os sexos. As mulheres negras, por sua vez, ganham apenas 39% do que recebem os homens brancos (ou seja, 61% a menos). Por mês, essas diferenças são ainda mais acentuadas: as mulheres ganham, em média, 66% do que recebem os homens; os negros, 50% do que ganham os brancos; e as mulheres negras, apenas 32% do que recebem os homens brancos.


Os rendimentos dos negros são sistematicamente inferiores aos dos brancos, inclusive entre aqueles que têm o mesmo nível de escolaridade. Em cada uma das faixas consideradas, incluindo-se as dos que têm estudos pós-secundários (11 a 14 anos de estudo e 15 anos ou mais), os negros recebem aproximadamente 30% a menos do que os brancos. Se comparamos mulheres negras com homens brancos (ambos na faixa de 11 anos ou mais de estudo), elas ganham por hora trabalhada apenas 46% do que eles recebem.

Tais dados põem por terra o argumento que atribui à menor escolaridade dos trabalhadores negros em relação à dos brancos os diferenciais de rendimento existentes entre os dois grupos. Apesar de realmente existir uma defasagem em termos de escolaridade, os dados apresentados acima indicam que ela não é suficiente para explicar o nível e a persistência da desigualdade de rendimentos, havendo, portanto, outros fatores que a explicam. Entre eles, os mecanismos de segregação ocupacional baseados na raça ou cor das pessoas e uma série de mecanismos diretos e indiretos de discriminação.


Outro dado importante para a reflexão acerca da dimensão que a questão racial assume no mercado de trabalho são as diferenças existentes entre negros e brancos no que se refere aos níveis de informalidade e precarização do trabalho. A taxa de ocupações precárias e informais sobre o total do emprego no Brasil é muito significativa: 57%. Mas essa cifra também evidencia importantes diferenças de gênero e raça: enquanto a proporção de ocupações informais e precárias sobre o total do emprego masculino é de 54%, para as mulheres essa taxa é de 61% (ou seja, 13% superior). Em termos de raça, essa desigualdade é ainda mais acentuada: foram classificadas como informais ou precárias 50,4% das ocupações dos brancos (de ambos os sexos) e 65,3% das dos negros (de ambos os sexos), o que configura uma diferença de 29%.


Uma grande proporção da ocupação feminina se concentra nos segmentos mais precários do mercado de trabalho: trabalhadores por conta própria (excluindo dessa categoria os profissionais e técnicos), serviço domésticos e ocupados sem remuneração. A porcentagem de mulheres ocupadas no serviço doméstico (18%) é uma das mais altas entre os países latino-americanos. Se somarmos a isso a porcentagem de ocupadas sem remuneração (15%), chegamos a uma cifra de 33%.

Isso significa que um terço das mulheres que trabalham no Brasil ou não recebe nenhuma remuneração pelo seu trabalho ou está ocupado no serviço doméstico. Além disso, do total de ocupadas no serviço doméstico, apenas 27% têm carteira assinada (ou seja, mais de dois terços delas não estão registradas e não gozam dos benefícios previstos na legislação do trabalho, incluindo a licença-maternidade).

Em todas essas formas precárias de ocupação, as mulheres negras estão sobre-representadas em relação às brancas: a taxa das que estão empregadas no serviço doméstico é de 23,3% e a de ocupadas sem remuneração é de 17,5%, o que soma 40,8%. Entre as trabalhadoras no serviço doméstico, 71,2% das brancas e 76,2% das negras não têm carteira assinada.

Esses são alguns dos indicadores gerais que fornecem um quadro capaz de ajudar a compreender a dimensão que a questão de gênero e raça assume no mercado de trabalho brasileiro.

Classificação dos Tipos de Dependências para Inclusão dos Portadores nas Empresas - MTE
Decreto nº 3.298 de 20 de Dezembro de 1999.

Deficiência Física Deficiência Auditiva
 

1 - Paraplegia 14 - Perda 25 a 40 dB - Surdez Leve
2 - Paraparesia 15 - Perda 41 a 55 dB -Surdez Moderada
3 - Monoplegia 16 - Perda 56 a 71 dB - Surdez Acentuada
4 - Monoparesia 17 - Perda 71 a 90 dB - Surdez Severa
5 - Tetraplegia 18 - Perda 91 dB - Surdez Profunda
6 - Tretaparesia 19 - Anacusia
7 - Triplegia  
8 - Triparesia  
9 - Hemiplegia Deficiência Visual
10 - Hemiparesia  
11 - Amputação/Ausência de Membro 20 - Acuidade igual ou menor de 20-200 no menor olho, ou campo visual inferior a  

12 - Paralisia Carebral 20º(Tabela de Snellen) ou ocorrência simultânea de ambas as situações.
13 - Membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldade para o desempenho da função       

Deficiência Mental  Deficiência Múltipla

Func. intelectual significativamente inferior à média, com manifestação ante dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: 29 - Associação de duas ou mais deficiências  


21 - Comunicação  Reabilitação
22 - Cuidado Pessoal   
23 - Habilidades Sociais  30 - Reabilitado da Previdência Social por doença ou acidente de trabalho. 
24 - Utilização de Comunidade   
25 - Saúde e Segurança   
26 - Habilidades Acadêmicas   
27 - Lazer   
28 - Trabalho

 

 



Entrevistada:
Mara Gabrilli

Mara Gabrilli, 40 anos, é psicóloga, publicitária e vereadora da cidade de São Paulo. Mara ficou tetraplégica em 1994, depois de um grave acidente de carro. Atualmente ela luta pela acessibilidade e direitos dos deficientes junto à Câmara dos Vereadores, e através do Instituto Mara Gabrilli, o qual fundou.

 


Por Mariana Gasparetti

 

Qual a maior dificuldade de um deficiente no Brasil: a falta de acessibilidade ou o preconceito?

Os dois, porque o preconceito leva à falta de acessibilidade. Mas o preconceito é muito pior, porque se você quebra o preconceito, você consegue, por conseqüência, que a acessibilidade seja feita. A partir do momento que se começa a pensar que a pessoa com deficiência existe, que é importante que ela freqüente todos os locais, você vai fazer seu negócio, você vai montar uma padaria, você vai fazer sua padaria sem degrau. Então, quando você consegue quebrar o preconceito, a barreira arquitetônica cai por conseqüência. Porém, o que o inverso não é verdadeiro, se você fizer a sua padaria comprida simplesmente, você não está, só porque ela é acessível, ensinando toda a população que não se deve ter preconceito. Por isso, em minha opinião, a pior barreira é a de atitude.

 

 

Você está com um projeto de lei que promove a fiscalização contra uso de vaga reservado para portadores de deficiência. Você não acha que, na verdade, é preciso conscientização ao invés de fiscalização?

Hoje, em São Paulo, o CET pode multar um carro na rua que pare indevidamente na vaga de pessoa com deficiência, mas o CET não pode entrar em um estabelecimento privado de uso público. Ele não pode entrar dento de um supermercado ou de um shopping e multar. É claro que o fato das pessoas pararem nas vagas de quem tem deficiência é uma grande falta de educação. Contudo, se o shopping fiscalizasse suas vagas, ele iria ajudar muito, porque a prefeitura não tem como controlar isso. Eu que freqüento muitos shoppings, sei que na maioria das vezes os seguranças são instruídos para não criar nenhum tipo de caso com o consumidor. Mas quem tem que criar ferramentas para impedir que o mal educado do paulistano pare na vaga, infelizmente, é o estabelecimento. A lei exige um percentual de vagas reservadas para deficientes, mas não adianta nada se elas estiverem ocupadas com o carro de quem não tem deficiência. Por isso, surgiu a idéia de fazer essa lei, que tem como objetivo pressionar os shoppings à fiscalizarem suas vagas e, dessa forma, não receberem multas.

 

 

Como está a acessibilidade na cidade de São Paulo?

Conseguimos padronizar as calçadas de São Paulo. Hoje deve-se seguir um padrão, não se pode fazer calçada com ardósia ou com paralelepípedo, ela deve estar de acordo com a legislação vigente, deve ser uma calçada acessível. A própria prefeitura já fez 200 quilômetros de calçadas novas, acessíveis, com piso todo tátil para cego e rampa para cadeirante. Porém São Paulo tem 30 mil quilômetros de calçadas, ou seja, ainda existe um logo caminho a ser percorrido. Hoje temos 2280 ônibus acessíveis, mas a frota paulistana é composta por15 mil ônibus.


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